中小企业没钱没实力，怎么留住人才?

自去年开始，公司离职的同事比较多，工作了一两年的走了，工作几个月的也走了，刚来还没过试用期的也走了……留也留不住，老板开始也搞不清同事们离职的真实原因是什么，因为离职的员工通常不会告诉老板其离职的真正动机的。

老板看着原先熟悉的面孔一个一个地远走高飞，自然是非常着急，认为是公司的凝聚力不足，于是便安排秘书来策划一系列的集体活动，例如由公司出钱请大家去旅游、聚餐、看电影等等。可没过多久，公司还是不断地有同事离职，这下老板可头大了，一时之间竟不知所措!

还有同事通过邮件形式跟老板反映说“办公室很压抑”，于是老板信以为真，便安排我负责策划一下，出一份方案来解决这些问题。

于是，我便打电话与已经离职了的同事套近乎，聊天，目的是了解他们当初辞职的真实原因。几天下来，得到的答案主要是这三样：工资低、没前景、受不了主管的责备。

针对已离职了的同事反馈的这三种情况，我进行了逐一的调查和分析。

首先说员工福利，通过调研，我发现在同行业里面，我们的工资虽算不上优厚，但也不算差了，五险一金交完，假期还蛮多的，一年中还有数次的聚餐和集体活动，老板也是个很好的人，从不责骂和处罚员工。由此推断，单因为工资低而辞职应该不是主要因素。

再说到前景，这里我们说的前景，包括宏观和微观。宏观方面，全球经济经济不景气，中国经济发展速度也放缓，商品出口萎缩，行业之间产品同质化严重……微观方面，公司内部缺乏晋升制度，员工做得好也没有得到老板，甚至主管的表扬，工作时候，大家仿佛都是一个独立的个体，各忙各的，完全没有团队合作的精神，同事之间缺乏合作与沟通，怪不得会有同事向老板反映“办公环境压抑”!

在办公室上班的时候，偶尔会听到同事因工作上犯了个小错误而被主管当众责备，一点也不留点情面，被责骂后的同事当然是满心的不悦了，心里无尽的委屈却又不能得到宣泄，试问谁能忍受得了呢?其实，工作上谁能保证自己一直都不犯错呢?但公司管理层却从不对类此事情加以重视，换句话说，就是缺乏对员工的关心。

马云说，员工离职的主要原因是钱没给够和受了委屈。

用钱留人相信对很多中小企业来说，是不太现实的，尤其是现在经济低迷的大环境下，大部分的中小企业已经举步维艰了，而且人们对金钱的渴望是无止境的。对中小企业来说，由于资金有限，我们要留住人才，只需达到比同行业的平均工资水平高出20%就行，对资金紧张的企业，至少也不能低于平均工资的，毕竟，大家都是要吃饭养家的!

工资给得合理了，是不是就够了呢?不是，你支付得起这些工资，别的公司也同样支付得起，甚至可能比你多，员工凭什么就能安下心来为你效劳呢?

首先，员工是人，不能把他们当为企业赚钱的“机器”来看待，是人都想得到别人的尊重和赞美。管理者在给予员工合理的报酬外，还得对员工进行感情投入，多给员工以及员工家属一些关怀，使他们内心深处有一种“欠你人情”的感觉，那么他们就会踏踏实实地为企业卖力了。然而，管理者要做到这一点，其实并不容易的。

首先管理者得要有一种容得下别人犯错的胸怀。试问一下自己，如果员工因为一时大意而导致公司丢掉了一百万的订单，那么你是否能忍着不对他发脾气吗?对他发脾气是正常反应，毕竟一百万不是个小数目，但对他大发雷霆过后，该员工可能情绪更加低落，甚至会做出马上引咎辞职的决定。

如果是这样的话，那么损失最大的还是公司本身，订单没了，人也走了。另一种做法，加入丢掉订单后，管理者能够控制着不良的情绪而对犯错的员工进行一些善意的安慰，结局则有可能朝着良好的方向发展：犯错员工感恩于上司的宽宏大量，立下决心做出更大成绩以将功赎罪，另外，在其他同事来看，他们也会觉得公司管理层胸襟广阔，很有人情味，于是都死心塌地地跟着老板好好干!

当然，这并不是说无论员工犯下什么错误都会被原谅，一些故意违背公司规章制度，并且屡教不改的错误就不能被原谅，管理者应具体问题具体分析。

其次，作为公司管理层，无论工作多忙，都要主动花时间与下属多交流，了解大家都在想什么，想得到哪些帮助等等。主动关心员工，以及员工的生活，为他们提供一些实实在在的帮助，而不要停留于形式。例如某日，你回到公司后发现平时性格开朗的员工A做起事来无精打采，与以前的表现大为不同。

如果这时候身为老板的你，能够先放下手上的工作，主动找他私聊，了解他的情况，并给予一些开导或者物质上的帮助，为他解开心结，那么他必定感恩于有你这样一位好老板，别的公司想来挖角也不是那么容易的事，俗话说“人情债易欠不易还!”

企业还要有明确的晋升制度，让员工感觉到工作是很有奔头的，经常性地鼓励大家要勇于创新，表扬和奖励优秀的，从而营造一个"争创优良"的良好工作氛围。

人才是企业最宝贵的资源，这不能只停留在口号，你想你的员工怎么对待你的客户，那么你就得先怎么样对待你的员工!